פדיון ימי חופשה
פדיון ימי חופשה ניתן לבצע בסיום יחסי עובד מעביד, בתמורה לימי חופשה שלא נוצלו במהלך תקופת העסקתו של העובד.
ע"פ חוק חופשה שנתית, המעסיק חייב לאפשר לעובד לנצל את ימי החופשה בעת תקופת העסקתו בהתאם לימים להם זכאי ע"פ חוק ובנוסף לקבל עליהם שכר מלא.
מובן שאם נוצרת בתום תקופת העסקתו של העובד, יתרה חיובית של ימי החופשה שלא מומשו, יצא שכרו של העובד בהפסדו כי מעבר לזכאות של תשלום עבור ימי חופשה ע"פ חוק, העובד זכאי לקבל את ימי המנוחה פיזית מחוץ לכותלי מקום העבודה.
בעת סיום העסקתו רשאי עובד לפדות את כל ימי החופשה שצבר ולא ניצל בשנת עבודתו האחרונה ובשלוש השנים שקדמו לה, עד למכסה של מספר ימי החופשה שמותר לו לצבור.
פעולות מנוגדות לחוק
ישנם מקרים בהם מעבידים פודים ימי חופשה, שלא נוצלו, עוד במהלך תקופת העסקתם של עובדים, אך המעשה מנוגד לחוק ולתכליתו.
מצב שבו מעביד מחליט לפדות עבור העובד את ימי החופשה במהלך תקופת ההעסקה, אפילו אם הדבר נעשה לפי בקשת העובד, אינו פוטר מהמעביד את החובה לאפשר לעובד בסיום העסקתו לצאת לחופשה או לפדות שוב את ימי החופשה שלא נוצלו ע"י העובד. מעסיק שבוחר לפעול בדרך זו, מסתכן בתשלום כפול.
פעם אחת, תשלום שוטף עבור פדיון ימי החופשה במהלך ההעסקה, ופעם נוספת תשלום פדיון ימי חופשה בעת סיום העסקה, עבור הזכאות של העובד לממש ע"פ חוק את ימי החופשה ולקבל תשלום עבורם. מלבד זאת פעולה של פדיון ימי חופשה בזמן כלשהו, יוצרת גידול משמעותי של תוספת השכר בתלוש שגוררת תשלום מס גבוה ולא מוצדק.
ולכן המלצתנו היא כמובן לנצל ע"פ החוק את הזכאות לימי החופשה ולקבל תמורה מלאה עבורם בשכר מבלי להינזק בפן המיסוי.
פדיון ימי חופשה לעניין מס הכנסה וביטוח לאומי
פדיון ימי החופשה מחויב במס בכל מקרה בשני המצבים. ככל שיש צורך להקטין את חבות המס, רצוי לשקול פריסת פדיון ימי החופשה לפי כללי הפריסה במצב של תשלום מענק.
לעניין ביטוח לאומי ומס בריאות, המצב שונה.
ככל שהחופשה מנוצלת בפועל או במקרה שבו מתבצע פדיון של ימי החופשה במהלך תקופת העבודה, מדובר ברכיב שכר עבודה החייב בתשלום ביטוח לאומי.
לעומת זאת, תשלום פדיון ימי חופשה המבוצע לאחר ניתוק יחסי עובד מעביד, אינו נכלל ברכיב שכר עבודה ולכן פטור מתשלום דמי ביטוח לאומי ומס בריאות.
